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Ist Mitarbeiterbewertung sinnvoll?

BewertungskriterienMitarbeiterbewertung gilt in vielen Firmen als ein notwendiges Übel. Auch stellt sich die Frage, ob sich die Leistung einer Mitarbeiters wirklich objektiv messen lässt ist. Angesichts des logistischen Aufwands und möglicher Konflikte, die eine als unfair empfundene Bewertung mit sich bringt, stellt sich die durchaus berechtigte Frage: ist das Instrument der Mitarbeiterbeurteilung überhaupt sinnvoll?

Die richtige Anwendung

Die ehrlichste Antwort auf diese Frage ist wohl ein korrektes „jein“. Wenn beide Seiten die Beurteilung nur als lästige Pflicht oder sogar als Qual ansehen und sich der Mitarbeiter am Ende unfair und respektlos behandelt fühlt, sorgt die Mitarbeiterbewertung allenfalls für schlechte Stimmung. Dann kann man sich den Aufwand und die Zeit auch sparen. Richtig, das heißt fair und verantwortungsvoll eingesetzt, kann die Mitarbeiterbeurteilung dabei helfen, die berufliche Qualifikation der Mitarbeiter zu fördern, zu besseren Leistungen motivieren, zu einem offenen und guten Betriebsklima beitragen und damit zur Wertsteigerung des Unternehmens.

Potenziale erkennen

Grundlegend dafür sind ein als objektiv und fair empfundenes Beurteilungsverfahren, das auf Grundwerte wie Vertrauen und Verantwortung setzt, und die Fähigkeit, die Beurteilungsergebnisse auf offene und respektvolle Weise zu vermitteln. Das setzt soziale Kompetenz voraus und einen personellen Aufwand, den man vor allem in kleineren Betrieben nicht unterschätzen sollte. Und das rechnet sich wiederum nur, wenn es gelingt, die Beurteilungsergebnisse auch „produktiv“ zu machen. Ziel der Beurteilung sollte es deswegen sein, die Fähigkeiten und Kenntnisse seiner Mitarbeiter zu stärken und weiterzuentwickeln, und das heißt: nicht nur deren Stärken und Schwächen zu ermitteln, sondern auch deren Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten. Und gemeinsam mit dem Mitarbeiter mögliche Entwicklungsmaßnahmen (Weiterbildungen, etc.)  zu eruieren.

Die Grundfrage sollte deswegen auch immer sein: nicht, was läuft falsch, sondern was kann verbessert werden? Das gilt nicht nur für die persönlichen Leistungen der jeweiligen Mitarbeiter, sondern auch für Arbeitsprozesse und externe Faktoren, die die Arbeit möglicherweise negativ beeinflussen. Wobei diese zugegeben nicht immer leicht zu trennen sind. Die jeweiligen Kriterien und Optimierungsstrategien sollten sich dabei von den Zielen des Unternehmens oder der Organisation ableiten.

Beurteilungsmethoden

Das gilt auch für den Einsatz von Beurteilungsbögen. Anstatt allgemeine Motive und Persönlichkeitsmerkmale abzufragen, sollten konkrete Eigenschaften und Fertigkeiten im Zentrum stehen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens und Ihrer Abteilung ausschlaggebend sind. Ansonsten gelten hier die gleichen Qualitätskriterien (Validität und Reliabilität) wie für jede andere Datenerhebung. Um die Objektivität der Ergebnisse zu erhöhen, gibt es zusätzlich die Möglichkeit, in Form des Mehr-Augen-Prinzips zusätzliche Meinungen einzuholen, etwa von Mitarbeitern oder Projektleitern; oder bei der Beurteilung von Führungskräften eine so genannte Bottom-up- oder 360-Grad-Beurteilung durchzuführen. Das heißt: die Führungskräfte zusätzlich von Mitarbeitern, weiteren Vorgesetzten oder Mitarbeitern beurteilen zu lassen.

Das Beurteilungsgespräch

Auch beim Beurteilungs- bzw. Feedbackgespräch sollte weniger die Person als deren Leistung im Zentrum stehen, immer gemessen an den jeweiligen Unternehmenszielen. Um das Selbstwertgespräch des Mitarbeiters zu achten und im Idealfall zu bestärken, sollte man mit Lob dabei nicht sparen und die positiven Leistungen des Beurteilten auf jeden Fall hervorheben. Sollten Kritikpunkte geäußert werden, so müssen diese immer gut begründet und an Beispielen erörtert werden. Zudem sollte der Mitarbeiter die Möglichkeit bekommen, sich zu den Kritikpunkten zu äußern. Anschließend sollte gemeinsam nach Lösungs- und Verbesserungsmöglichkeiten gesucht werden, und es sollten gemeinsam Ziele formuliert werden, die der Mitarbeiter bis zur nächsten Beurteilung erreichen soll. Beendet werden sollte das Gespräch immer mit positiven Aussagen, die dem Mitarbeiter motivierend im Gedächtnis bleiben.

Das setzt natürlich auch voraus, dass die gemeinsam festgelegten Verbesserungsvorschläge und Ziele realistisch sind und sich im Unternehmensalltag wirklich umsetzen lassen; und dass der Mitarbeiter, falls nötig, die Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung bekommt, oder, bei höheren Anforderungen oder einem deutlichen Mehraufwand an Arbeit, auch  Aussicht auf eine zusätzliche Vergütung. Dies einzufordern, setzt wiederum bei den Mitarbeitern ein gewisses Selbstbewusstsein voraus. Und eine offene, von gegenseitiger Fairness geprägte Unternehmenskultur, die nicht nur auf Gewinnmaximierung setzt, sondern auf die bereits erwähnten Grundwerte wie Respekt, Vertrauen und Verantwortung.