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Feedback von allen Seiten: Die 360-Grad-Beurteilung

360 Grad BeurteilungDie Methode

Eine vor allem in den USA verbreitete Methode zur Beurteilung der Leistungen und Kompetenzen von Fach- und Führungskräften ist die so genannte 360-Grad-Beurteilung (bzw. 360-Grad-Feedback oder 360°-Feedback). Der jeweilige Mitarbeiter wird dabei nicht nur von seinem direkten Vorgesetzten beurteilt, sondern zusätzlich aus Sicht von Mitarbeitern und Kollegen, weiteren Vorgesetzten, Teammitgliedern oder Kunden. Ziel ist eine möglichst objektive Einschätzung der Leistungen und Kompetenzen. Um dies zu erreichen und ehrlichere und offenere Antworten zu erhalten, werden die jeweiligen Befragungen in der Regel anonym durchgeführt, oft in Form von Online-Fragebögen.

Vergleich von Selbst- und Fremdbild

Ein weiterer wichtiger Bestandteil dieses Verfahrens ist, dass das multiperspektivische Fremdbild, welches sich durch die Befragungen ergibt, anschließend mit der Selbstbewertung (Selbstbild) des Beurteilten verglichen wird. Etwa indem der Beurteilte den gleichen Beurteilungebogen wie sein(e) Beurteiler ausfüllt.

Dieser erfährt durch den direkten Vergleich von Selbst- und Fremdbild, wie er von anderen gesehen wird, wo verborgene Stärken oder Schwächen liegen und in welchen Bereichen er sich über- oder unterschätzt. Das Ergebnis ist im Idealfall eine sehr realistische Einschätzung der individuellen Leistungen und Verhaltensweisen.

Voraussetzungen und Ziele

Wie auch für andere Beurteilungsmethoden gilt: die 360-Grad-Beurteilung erfüllt nur dann ihren wirklichen Zweck und führt zu positiven Ergebnissen, wenn sie gut vorbereitet und mit konkreten Zielvorstellungen verbunden ist. So lässt sich etwa der durch die Buerteilung initiierte Feedbackprozess zur gezielten Kompetenz-Entwicklung in Form von anschließenden Weiterbildungen, etc. nutzen.

Dafür ist es wichtig, den betroffenen Fach- oder Führungskräften weniger ihre Schwächen als vielmehr ihre Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und dadurch deren Motivation und Leistungsbereitschaft zu steigern. So legen dementsprechende Studien auch nahe, dass erst die Kombination des 360-Grad-Feedbacks mit individuell zugeschnittenen Entwicklungsmaßnahmen (etwa in Form von Seminaren) zu den gewünschten Kompetenzverbesserungen führt.

Der Fragebogen

Die Qualität und der praktische Nutzen der Beurteilungsergebnisse sind dabei gar nicht so sehr vom Instrument bzw. der Methode selbst abhängig, sondern vielmehr von der Qualität des Fragebogens und der Qualifikation der Personen, die es anwenden. Dies hat die 360-Grad-Beurteilung mit anderen Beurteilungsmethoden gemein. Was die Erarbeitung des verwendeten Fragebogen betrifft, so lautet die wichtigste Grundregel: die mit dem Fragebogen erhobenen Kompetenzen sollten immer aus den Zielen des Unternehmens und der konkreten Arbeitssitiation abgeleitet sein, und weniger auf allgemeine Charaktereigenschaften abzielen. Das können Kompetenzen wie Kommunikation-, Team- oder Delegationsfähigkeiten sein. Die 360°-Beurteilung erfüllt dann ihr Ziel, wenn alle am Beurteilungsprozess Beteiligten erkennen, welchen individuellen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leisten und wie sie ihr Arbeitsverhalten ändern können, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Geschichtliche Hintergründe

Entwickelt wurde die Idee der 360-Grad-Beurteilung von der deutschen Wehrmacht, und zwar zur Auswahl potentieller Offiziersanwärter. Das bis heute in Assessment-Centern eingesetzte „Rundgespräch“ hat dort ebenfalls seinen Ursprung. Die zentrale Frage bei der Entwicklung dieser Methode war, wie man die Bewährung von Soldaten an der Front am zuverlässigsten voraussagen kann. Dabei stellte sich heraus, dass das Urteil der Kameraden eine wesentliche höhere Aussagekraft besaß als Beurteilungsmethoden wie Intelligenztests, Motivationsstudien oder Persönlichkeitsprofile.

Später hat sich die 360-Grad-Beurteilung vor allem in den 1980er Jahren in amerikanischen Firmen durchgesetzt und ist inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung geworden. Auch wenn die 360-Grad-Beruteilung damit einen relativ dunklen Ursprung hat, dürfte sie heute dennoch zu den objektivsten und fairsten Beurteilungsmethoden zählen. Vorausgesetzt, sie wird richtig und verantwortungsvoll angewendet, das heißt: mit den entsprechenden Qualitätskriterien und einem deutlichen Bezug zu den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen des Unternehmens.