"Ihr Informationsportal zur qualifizierten Mitarbeiterbewertung"

Teil II Einstufungsverfahren der Mitarbeiterbeurteilung: Beurteilungsbogen und -kriterien

MitarbeiterbewertungNeben der vor allem in amerikanischen Unternehmen eingesetzten zielorientierten Beurteilung ist das Einstufungsverfahren die am weitesten verbreitete Methode der Mitarbeiterbewertung. Und das aus guten Gründen, da es beispielsweise eine recht hohe Vergleichbarkeit der Mitarbeiterleistungen garantiert. Welche Beurteilungskriterien die richtigen sind und wie Sie Ihren Beurteilungsbogen am Sinnvollsten aufbauen, erfahren Sie in unserem zweiten Teil über diese klassische Methode der Mietarbeiterbeurteilung.

Welche Beurteilungskriterien sind die richtigen?

Um objektive und wirklich fundierte Aussagen zu treffen, müsste im Prinzip eine genaue Analyse der Arbeitsanforderungen des jeweiligen Miratbeiters erfolgen. Da das aufgrund des Zeitaufwands oft nur schwer zu leisten ist, greifen die meisten Unternehmen bei ihren Einstufungsverfahren auf generelle Kriterienkataloge zurück, die sich auf die jeweiligen Anforderungen anpassen lassen. Auch damit lassen sich sehr gute Ergebnisse erzielen.

Mögliche Kriterien beim Einstufungs-Verfahren reichen von der Arbeitsqualität über Belastbarkeit, Fachwissen, Kommunikations-Fähigkeit oder Motivation bis hin zu Teamfähigkeit, Zusammenarbeit oder Zuverlässigkeit. Bei Führungskräften kommen zusätzliche Kriterien wie Delegationsbereitschaft, Entscheidungsfreude, Führungsverhalten oder Planung und Organisation hinzu.

Einteilung nach Gruppen

Eine gute erste Orientierung für die Kriterienauswahl gibt die ursprüngliche Stellenbeschreibung, in welcher in der Regel die jeweiligen Anforderungen und die genaue Zielsetzung bereits formuliert sind. Insgesamt sollte der Kriterienkatalog so weit wie möglich auf den Arbeitsplatz und den bewerteten Mitarbeiter zugeschnitten sein. Er darf aber auch nicht zu individuell und nicht zu ausufernd konzipiert sein, damit eine grundlegende Vergleichbarkeit gewährleistet bleibt. Empfehlenswert, weil sehr praktikabel, wiederholt einsetzbar und gut vergleichbar, sind gruppenspezifische Beurteilungskataloge, das heißt: Beurteilungskataloge, die auf bestimmte Mitabeitergruppen (Führungskräfte, Mitarbeiter im Vertrieb, Mitarbeiter in der Produktion, etc.) zugeschnitten sind. Was die Anzahl der Kriterien betrifft, so haben sich Kataloge mit 10-20 Kriterien als am Aussagekräftigsten herausgestellt. Bei weniger als zehn ist das Ergebnis oft zu undifferenziert, bei mehr als zehn fühlen sich die Beurteilenden schnell überfordert.

Wichtige Fragen bei der Kriterienauswahl

Um zu einer möglichst objektiven Beurteilung zu kommen, sollten Sie sich bei der Auswahl der Kriterien folgende Fragen stellen:

  • Stimmen die ausgewählten Kriterien wirklich mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes überein?
  • Beziehen sich die Kriterien auf wirklich objektiv beobachtbare Verhaltensweisen, oder sind Sie eher persönlichkeitsorientiert? (Persönlichkeitsorientierte Kriterien sollten soweit wie möglich vermieden werden, da sie leichter zu Fehlurteilen führen.)
  • Werden mit den gewählten Kriterien die wirklich relevanten Merkmale der jeweiligen Tätigkeit erfasst und sind die Kriterien eindeutig genug formuliert?
  • Ist die Zahl der Kriterien für eine differenzierte Aussage ausreichend, und im Gegenzug auch nicht zu hoch, so dass die Übersichtlichkeit noch gewährleistet ist?

1,2 oder 3: Die Wahl der richtigen Skalierung

Was die Leistungsbewertung bzw. die unterschiedlichen Leistungsgrade betrifft, so besteht die Möglichkeit, die jeweilige Ausprägung wörtlich zu beschreiben. Da das eine hohe sprachliche Ausdrucks- und Differenzierungsfähigkeit erfordert und sich die Ergebnisse zudem schwer vergleichen lassen, erweist sich eine Skalierung bzw. Festlegung bestimmter Bewertungsstufen oft als praktikabler. Die jeweilige Skala kann dabei wie im Schulsystem numerisch aufgebaut sein (1,2,3, usw.), alphabetisch (A, B, C, usw.) oder grafisch.

Hier ein Beispiel für eine numerische Beurteilung:
 

Note 5

 

Note 4

 

Note 3

 

Note 2

Note 1

 

Note
Fachkönnen, Fachkenntnis Unzureichendes Können, auch bei Unterstützung von außen Entspricht nicht voll den Anforderungen, benötigt Hilfe und Unterstützung Ausreichende Leistung, normaler Durchschnitt Gutes Können, arbeitet selbstständig und sicher Großes Können, leistet mehr als Position erfordert. Zeigt sicheres Urteil in schwierigen Fragen.

 

Weitere Alternativen sind Nominalskalen („sehr gut“, „gut“, „ausreichend“, usw.) oder eine Skalenwertbeschreibung. Bei der Skalenwertbeschreibung besteht wiederum die Wahl zwischen der Kombination der verbalen Umschreibung der Beurteilungskriterien mit einer zugehörigen numerischen oder alphabetischen Skala; und einer komplett verbalen Umschreibung aller Beurteilungskriterien. Diese lässt sich aufgrund des hohen Anspruchs aber nur selten realisieren.

Die Anzahl der Stufen

Was die Anzahl der verwendeten Stufen betrifft, so existieren auch hier verschiedene Varianten: von der 3er- über die 5er- und 7er-Skala bis hin zur 9er-Skala. Da die 3er-Skala in der Regel zu undiffenziert ist, die Extremwerte bei der 5er-Skala erfahrungsgemäß nur selten genutzt werden und die 9er-Skala im Grunde „überfrachtet“ ist, hat sich die 7er-Skala als Standard etabliert. Tatsächlich bietet sie genügend (und auch nicht zu viele) Diffenzierungsmöglichkeiten für eine objektive Beurteilung.

Wichtig ist auf jeden Fall, dass die einzelnen Skalenstufen eindeutig genug beschrieben sind. Zudem sollten die jeweiligen positiven und negativen Extremwerte nicht zu übertrieben formuliert sein und vor allem nicht wie „Totschlagsurteile“ klingen. Das kann nämlich dazu führen, dass der Beurteiler vor ihrer Anwendung zurückschreckt; oder dass der Beurteilte sich durch die Beurteilung entweder völlig demotiviert und frustriert fühlt oder andererseits übertrieben positive Erwartungen hegt.